LA PUERTA DE ENTRADA A LA ADMINISTRACIÓN: El acceso a un empleo público.

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Debemos empezar preguntándonos cual debería de ser la finalidad de los procesos selectivos para proveer de empleados públicos a las Administraciones Públicas. ¿cual debería ser el objeto de estos procedimientos?. La antigua  definición de funcionario público venia a decir que es aquel que hace del servicio público su forma de ganarse la vida. No resulta muy amplia ni grandilocuente pero es verdad que subraya dos aspectos importantes para contestar a la pregunta sobre la finalidad de los procesos selectivos:
.- Vocación de servicio público, entendido como servir al interés común, a la mejora de los ciudadanos, en definitiva a prestar o trabajar para que se presten los servicios que los ciudadanos piden a las Administraciones Públicas.
.- Que sea la forma de ganarse la vida, y en relación con el acceso al empleo público precisando que al final vas a estar muchos años haciendo ese trabajo, esas funciones que se establecen en las convocatorias de los procesos selectivos. No es simplemente estudiar unos temas para tener un trabajo para toda la vida. El día a día en una administración puede ser duro de muchas maneras: o por repetitivo o por inabarcable o por estar presionado ya sea por los propios ciudadanos o por los dirigentes políticos. Se necesita saber esto antes de presentarse a una oposición.

Una vez que hemos intentado, en mi opinión, destacar la finalidad última de los procesos selectivos, debemos partir de su actual configuración:La selección del personal al servicio de las administraciones públicas.
En primer lugar , no está de más recordar los principios que deben presidir el acceso al empleo público (artículo 55 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. El primero es el acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos (Artículo 23.2 de la Constitución Española), tenemos que entender, en mi opinión, que no se trata de igualar a todos los opositores por igual sino intentar que las condiciones de acceso sean lo más parecidas posibles para todos.
Este principio de igualdad en el acceso es una cara más del derecho de los ciudadanos a participar en los asuntos públicos, como así se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en las sentencias 42/1981; 10/1983; 71/1989.
La igualdad vertebrará el resto de principios rectores, toda vez que afectará tanto al establecimiento previo de las pruebas, los criterios de selección, los integrantes de los tribunales de selección, la no discriminación en el proceso selectivo.

Discrepando con algún post que he leído, en este aspecto sí que creo que  tiene importancia el aspecto económico y social, en mi opinión,  sobre todo para los más jóvenes que quieren prepararse para acceder a la administración. Para unas oposiciones del grupo A1 con una media mínima de tiempo de tres años para superarlas….. ¿quien se puede permitir entre los 23 y los 26 años estar sin trabajar dedicado a estudiar? ¿quien se puede permitir pagar además unos 250 euros de media en academias o preparadores? Porque con esa edad no tenemos ni idea de que va esto de las oposiciones…..salvo que en tu entorno sean ya funcionarios. Me encuentro, al menos en mi caso, que ente el 60 y el 70%  de los aprobados están en ese caso, no en la misma oposición, pero si en otros cuerpos superiores. El entorno perfecto es ser hijo o hija de un funcionario del Grupo A1 en ese caso, las respuestas que antes hemos hecho se responden afirmativamente.

igualdad

La crisis económica ha hecho retroceder mucho a esas familias que con un gran  esfuerzo por parte de los progenitores podían dar a sus hijos ese margen de tiempo y dinero para aprobar esas oposiciones: judicatura, habilitación nacional, inspector de hacienda, letrados…..

En términos de hacer más justos los procesos selectivos,  pero sobre todo de buscar y conseguir talento en TODAS PARTES sin limitaciones se necesitan cambios en este sentido, el talento existe independientemente de la clase social, pero los medios para acceder no, por eso creo firmemente que hay que aportar soluciones para que toda persona que tenga vocación de servicio público e interés tenga medios: subvenciones, becas, formadores del INAP, información en colegios, institutos, universidades sobre lo que hacemos en la administración y sobre lo que es la administración.

El segundo principio que tiene mas recorrido es el de la merítocracia o principios de mérito y capacidad (Artículo 103.3 de la Constitución Española y 55 del TREBEP. NO corren buenos tiempos para este principio. Nos encontramos con una administración envejecida en la que se han anquilosado mecanismo y prácticas que a día de hoy no pueden perdurar.
Cada vez es más evidente la necesidad de nuevos profesionales con nuevas habilidades en la función pública, pero no se está planificando nada al respecto en el corto plazo. Parece que se prepara una nueva reforma de la función pública, pero ¿a que niveles?. Una administración distribuida en niveles territoriales distintos como la Española, no es homogénea y menos a la hora de determinar los sistemas de acceso al empleo públicos.
El mérito hay que entenderlo como una garantía de profesionalidad, necesitamos empleados públicos muy preparados. Necesitamos por las nuevas competencias digitales elevar el nivel de las personas que se dedican a sistema público de forma que ejerzan su trabajo con el mayor conocimiento posible y con los mejores medios posibles, cambiando la imagen que se tiene del funcionario público en la sociedad y ejecutando su trabajo con la mayor excelencia posible.
Las nueva leyes de presupuestos no ayudan y la situación contenida por la aplicación de la tasa de reposición invitan a un escenario pernicioso:Por un lado consolidaciones tanto de personal funcionario interino como de personal laboral, que recordemos es un procedimiento excepcional NO OBLIGATORIO, de forma masiva tanto a nivel estatal, como sobre todo a nivel autonómico y local. Por otro lado, se sabe que le edad de los empleados públicos es de media muy alta y se producirán numerosas jubilaciones en un breve lapso de tiempo. La situación descrita es un caldo de cultivo ideal para dejar de la lado el principio de mérito en el acceso al empleo público y volver a otros principios como “del que pasaba por allí” “del conocido que lo hace muy bien”, principios que además eliminan otra vertiente de la meritocracia como es la imparcialidad (como atributo existencial de la propia institución).
El tercer “GRAN” principio que sirve de colofón a los dos anteriores es el de publicidad de las convocatorias, como garantía de que efectivamente la necesidad de cobertura de un empleo público llega a la mayor cantidad de interesados posibles y que además efectivamente está se hace en cuanto al contenido de las bases conforme a la legalidad.
En este punto es importante matizar dos aspectos de la publicidad, en primer lugar la publicidad de la oferta de empleo pública regulada en el artículo 70 del TREBEP como el instrumento de gestión del personal por el que se anuncia las necesidades de la organización próximas a cubrir (incluyendo las plazas cubiertas por interinos o personal laboral temporal). Sería muy beneficioso ser más exigente con el cumplimiento de estos documentos que muchas veces se dejan incumplir sin más o como cual ave fénix renacía mucho tiempo después de haberse cumplido el plazo para su ejecución que recordemos es de tres años (STS 5039/2015 de 2 de Diciembre). Suponemos que la oferta de empleo de cualquier administración pública se realiza después de haber hecho un análisis de sus necesidades de personal y teniendo en cuenta las disponibilidades presupuestarias por lo que sí que es un instrumento muy importante en la gestión del empleo público que como otros se ha venido utilizando mal.
En segundo lugar la propia convocatoria, que sirve de doble garantía tanto al posible candidato para un empleo público como para la propia administración en cuanto a la legalidad del procedimiento y sobre todo del contenido de las bases de la convocatoria. Bases que, cada vez deberían adecuarse más a las nuevas necesidades y habilidades necesarias en la administración pública al contenido de la plaza que se convoca. En este sentido recordar que el contenido mínimo que se debe publicar en una convocatoria de empleo publico viene recogido en el artículo 16 del Real Decreto 364/1995 por el que se aprueba el reglamento general de ingreso del personal al servicio de la administración general del estado y de provisión y promoción profesional de los funcionarios civiles de la administración general del Estado:
.- Número y características de las plazas convocadas.
.- Órgano, centro o unidad administrativa al que deben dirigir las solicitudes de participación.
.- Condiciones o requisitos que deben reunir los aspirantes.
.- Sistema selectivo
.- Pruebas selectivas que hayan de realizarse, y en su caso relación de méritos que han de ser tenidos en cuenta en la selección.
.- Designación del Tribunal calificador
.- Sistema de calificación
.- Duración máxima del proceso de celebración de los ejercicios.
.- Orden de actuación de los aspirantes
.- Determinación, en su caso, de las características, duración, plazo máximo para el comienzo y centro u organo responsable de la evaluación del período de prácticas o curso selectivo.

Como se puede ver, ya sólo el contenido mínimo da mucho juego a la hora de tener unos procesos selectivos, serios, limpios y que puedan aportar mejores profesionales públicos.
La Ley de Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno supuso un punto de inflexión en el aspecto de la publicidad de las convocatorias de empleo público. A la única publicación realizada en los boletines provinciales y en el BOE se han unido la publicidad en la sede electrónica de la Administración en cuestión,así como su difusión por redes sociales por lo que en este momento, la información viaja más rápido y llega a más gente que es uno de los objetivos que debe presidir la publicidad de las convocatorias públicas de empleo.
Por último queremos mencionar otros principios adicionales, que están establecidos en el TREBEP y que de forma transversal potencian y mejoran los principios básicos constitucionales de acceso al empleo públicos expuestos, son:

1. Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
2. Transparencia.
3. Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
4. Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
5. Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
6. Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Debemos, sea la posición que sea la que ocupemos, velar por el cumplimiento de estos principios básicos que no sólo no deben no obviarse en el día a día de la administración sino que deben presidir cualquiera actuación de selección de empleados públicos.

Después del debate de la e-administración y del nuevo régimen de contratación pública, el nuevo y principal debate en las administraciones públicas va a girar entorno a los empleados públicos, tal y como adelantan Xavier Marcet , Mikel Gorriti, Rafael Jimenez Asensio, Fermin Cerezo entre otros.

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4 comentarios sobre “LA PUERTA DE ENTRADA A LA ADMINISTRACIÓN: El acceso a un empleo público.

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