LA TEMPORALIDAD EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES Y COMO PLANIFICAR SU ELIMINACIÓN.

 

Siguiendo a los grandes gurús de la blogsfera, de nuevo cedo mi espacio a un compañero Rafael Sánchez López para que nos cuente cómo ve la situación de las tasas de temporalidad o de mejor dicho de contratos no-fijos existentes en nuestras corporaciones locales.

Estoy plenamente convencido que este año 2019 será el año de “ponerse” a estructurar los recursos humanos municipales.  Las demandas de los propios trabajadores, la normativa presupuestaria y los acuerdos entre sindicatos y gobierno nos llevan a esa situación. Situación por otra lado que socialmente, moralmente y profesionalmente hay que solucionar si o si para poder ponernos manos a la obra con nuestra misión/obligación de servicio público.

Pero sin más os dejo el texto de Rafael, al que agradezco enormemente que se pase por aquí y que al igual que a otros compañeros están invitados siempre que quieran.:

“Me gustaría empezar agradeciendo a mi compañero de profesión David Povedano la oportunidad de escribir en su blog. A David lo conocía por twitter y lo desvirtualicé en el Congreso Novagob celebrado en Toledo.

Se debe partir del mal uso que se ha hecho de los contratos laborales del artículo 15 TRET y en la que las administraciones públicas se han dotado de personal laboral por esta vía, consecuencia de las limitaciones que se han venido estableciendo en las leyes de presupuestos en relación con el acceso al empleo público. En numerosas veces ese contrato laboral o bien no finalizó y ha concatenado varios contratos, provocando un fraude de ley o por el contrario desde el primer momento ha desempeñado funciones permanentes y/o estructurales.

foto para el blog

La Ley de Presupuestos Generales del Estado desde el año de 2016 ha intentado solucionar esa temporalidad creando ofertas de empleo público extraordinarias en el artículo 19 LPGE, como son las de estabilización (“… hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2016. Las ofertas de empleo que articulen estos procesos de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos Diarios Oficiales en los ejercicios 2017 a 2019 y serán coordinados por los Departamentos ministeriales competentes”) y de consolidación (“… estén dotadas presupuestariamente y, desde una fecha anterior al 1 de enero de 2005, hayan venido estando ocupadas ininterrumpidamente de forma temporal. A estas convocatorias les será de aplicación lo previsto en el apartado tercero de la citada disposición transitoria”.

Además de estas dos ofertas extraordinarias se debe tener en cuenta aquellos procesos que vengan por sentencia judicial. Así, el mismo precepto nos advierte que “No computarán dentro del límite máximo de plazas derivado de la tasa de reposición de efectivos las plazas que se convoquen para su provisión mediante procesos de promoción interna y las correspondientes al personal declarado indefinido no fijo mediante sentencia judicial” ya que es importante recordar que no cabe el reconocimiento por el Pleno, en base de la Disposición Adicional 34 Ley 3/2017 “….Las Administraciones públicas no pueden reconocer la condición de indefinido no fijo una declaración que sólo corresponde a los jueces del orden social a través de resolución judicial

Algunas curiosidades de este precepto, a tener en cuenta como ya ha advertido el Tribunal Constitucional es que ha limitado las reglas del juego.

En primer lugar, se debe proceder a la apertura de las convocatorias, esto es, el rechazo de las pruebas más o menos restringidos, por tanto debe existir libre concurrencia, mérito, capacidad y publicidad y en segundo lugar, la posibilidad de valorar de modo relevante la experiencia del personal (máximo 30%, STC 83/2000, de 27 de marzo, entre otras). En el mismo sentido, podrán ser objeto de negociación los criterios generales en materia de acceso (Artículo 37.1.c) TREBEP) pero en cambio, están excluidas de la negociación los sistemas, criterios, órganos y procedimientos (37.2.e) TREBEP). Como bien es sabido, negociar no es llegar a un acuerdo, es sentarse a negociar de buena fe, pudiendo fructificar o no dicho acuerdo.

El periodo en la que se preveía que se debían a publicar esas ofertas extraordinarias era de 2017-2019, creo que el número de ofertas publicadas en relación con las administraciones públicas locales, es muy bajo y ello se debe a dos motivos. En primer lugar y más importante por las elecciones municipales que se van a celebrar en mayo 2019 y creo que sabemos el motivo. En segundo lugar, por la falta de personal en las administraciones locales, donde en los municipios de menos de 10.000 habitantes las áreas de personal, contratación, urbanismo recaen en la(s) misma(s) persona(s).

Por tanto, ¿cómo podemos configurar estas ofertas y las demás herramientas en materia de recursos humanos y no morir en el intento?

 

blog 2

Como en cualquier área, a través de una correcta planificación y desde mi punto de vista no es el momento idóneo para ello porque a la legislatura le quedan sólo unos meses.

¿Cuándo es el momento idóneo? Por ejemplo, septiembre, con las pilas cargadas de las vacaciones de verano y el comienzo de la legislatura del nuevo equipo de gobierno.

¿Qué instrumento hay en recursos humanos? En organización y funcionamiento podemos disponer del reglamento orgánico, en normativa, el plan anual normativo y, en contratación, el plan anual de contratación. Estos dos instrumentos son más o menos recientes. El plan anual normativo se contiene en el Titulo VI LPAC y el plan anual de contratación en la LCSP. En recursos humanos disponemos de un instrumento más veterano, ya que se contenía en el EBEP de 2007 y se mantiene en el texto refundido. Es el plan para la ordenación de sus recursos humanos (PORRHH) contenido en el artículo 69 TREBEP.

¿Qué va a contener nuestro PORRHH? En primer lugar, deberíamos realizar un check list. Hemos empezado analizando las ofertas extraordinarias y las que vienen por sentencia judicial pero, para ello sería recomendable y necesario tener entre otros: un organigrama, una plantilla de personal y una relación de puestos de trabajo, entre otros.

En este sentido, es muy importante, no confundir las plazas que se recogen en la plantilla, con los puestos que se contienen en la RPT.

Por tanto, para finalizar me gustaría lanzar una pregunta al aire: ¿por qué ha habido tan pocas ofertas extraordinarias y cómo podría solucionarse? En mi humilde opinión porque al equipo de gobierno no le interesa; el que ésta dentro, será del municipio y eso se traduce en votos y, porque si no lo hacen no hay responsabilidad, podría introducirse algo como el punto tercero de la DA 34 de la Ley 3/2017 pero en caso de no publicarse dichas ofertas extraordinarias.

¿Deberían hacerse? Por supuesto que sí, porque si no, cuando se empiecen a jubilar el personal en fraude de ley no computarán para la tasa de reposición.

Finalmente, agradecer de nuevo a David la oportunidad de escribir en su blog.

Rafael Sánchez López.”

 

Para terminar esta entrada al igual que en la anterior, el texto de Rafael que me deja una serie de interrogantes por si alguien se anima a debatirlos:

¿Cambiaran los tribunales de la jurisdicción social el sentido de sus sentencias empezando a valorar seriamente los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público?

¿se producirán procesos masivos de consolidación y estabilización? ¿Y sí es así, serán verdaderos procesos o un simple concurso en el que presenten una memoria sobre las funciones de un puesto que llevan años realizando?

Que deberíamos de hacer primero ¿modificar o aprobar nuestra RPT o elaborar un Plan de Ordenación de Recursos naturales.

¿de verdad la tasa de reposición va a existir para siempre?

 

 

 

 

 

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