Parte 2. Propuestas.
Lo prometido es deuda y aqui planteo algunas propuestas innovadoras y no tanto para la selección de empleados públicos. Espero vuestros comentarios porque dan para debatir.
1. PROPUESTAS INNOVADORAS EN MATERIA DE SELECCIÓN DE EMPLEADOS PUBLICOS.
Cuando hemos definido la innovación en este blog como la implementación de ideas nuevas, que generen un impacto positivo, en clave de valor público, implicando gestión de conocimiento y capacidad de replicarlo, planteamos estás propuestas desde el estricto marco de la legalidad y en la interpretación más favorable para todos los actores: aspirantes, administraciones, tribunales.
El acceso al empleo público en los términos definidos en esta entrada de blog se define como el cauce y los requisitos que una persona necesita tener para “acceder” a un empleo público, en un primer momento es una persona ajena a la administración quien tiene que aprender las reglas para poder acceder a la administración y por eso debe conocer muy bien las bases del proceso selectivo, es por lo tanto la visión externa a la administración de quien quiere ser servidor público, pero esas reglas del juego para acceder, es decir las bases de los procesos selectivos las aprueban las administraciones que quiere cubrir una plaza va a sacar para adecuarla a sus necesidades y al contenido del puesto de trabajo, en esas bases hasta ahora las administraciones no piensan en el aspirante sino en los costoso que le supone convocar el proceso, la logística, los tribunales y la carga de trabajo. Es por tanto una visión interna de la administración, para mejorar este aspecto hay que tener en cuenta siempre las dos visiones.
Los requisitos de acceso al empleo público están regulados en los artículos 56 a 59 del TREBEP; 91 y 103 de la Ley 7/1985 de 2 de Abril reguladora de las bases de régimen local, estos requisitos son de mínimos y obligatorios.
Dentro de los requisitos que se establecen en el artículo 56 del TREBEP que no vamos a repetir, tenemos que destacar desde nuestro punto de vista, el artículo 56.3 del TREBEP, un gran desconocido, que permite la exigencia de cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. Y en todo caso estableciéndose de manera abstracta y general, de manera que podamos conjugar esa visión interna y externa.
Por eso, cada administración y dependiendo de la convocatoria puede ajustar las pruebas selectivas al perfil de empleado que busca, y en nuestra opinión también las herramientas, que enfocadas a una administración que usa las tecnologías de la información y el conocimiento en su día a día y que deberán de aparecer en las pruebas selectivas por la evidente relación con el puesto de trabajo.
En este aspecto los límites serán que las pruebas guarden relación objetiva y proporcionada con las competencias y tareas que va a realizar esa persona una vez superado el proceso selectivo y esa relación sea demostrable. Además de que sean ágiles, adecuadas y permitan la mejor selección posible.
En cuanto a propuestas concretas para mejorar la selección de los empleados públicos proponemos las siguientes:
A) oposiciones sin temarios en oposiciones a grupos A1.
Hemos querido empezar por la propuesta más disruptiva que creemos interesante plantear. En realidad, se propone y se presupone sólamente para la selección de plazas de subgrupo A porque pensamos que los opositores a grupos A de la administración están sólidamente formados en el contenido objeto de la oposición, bien sea por estudiar temarios específicos, como por una base previa relacionada con los estudios universitarios cursados, también como ahora la capacidad de formarse en temarios amplios (judicatura 328 temas (materias de Derecho Constitucional, Derecho Civil, Derecho Penal, Derecho Procesal Civil, Derecho Procesal Penal, Derecho Mercantil, Derecho Administrativo y Laboral) que es de por si una habilidad blanda muy interesante y valiosa para el futuro empleado público porque todos sabemos que a dia de hoy TODOS LOS EMPLEADOS PUBLICOS estan en formación permanente y perpetua
Como ejemplo el primer ejercicio de las oposiciones para habilitados nacionales en el que se pide el desarrollo de un tema en 90 minutos pero que no coincide exactamente con epeigrafes del temario sino que suele ser un mezcla de varios temas, aderezado con dosis de actualidad sobre la profesión: personal, contratación administrativa, administración electrónica por ello, muchos preparadores aconsejan seguir publicaciones e incluso prensa para que el opositor esté también al día de la profesión y no sólo memorice el temario.
También el tribunal valora la claridad en la exposición, las ideas claras y el conocimiento amplio de la pregunta, incluso como decimos, la aportación de un criterio fundamentado o de una referencia a la actualidad respecto de la pregunta.
La sentencia del tribunal supremo 1455/2020 de 5 noviembre parece restringir esta propuesta, aunque en nuestra opinión y en la de Jose Ramón Chaves[1] se trata más de ajustar en las bases las reglas para tener en cuenta del contenido que se va a aplicar algo que es factible con nuestra propuesta.
¿Y si no se pone temario hasta donde abarca la discrecionalidad del tribunal para preguntar? Más adelante hablaremos de la composición de los tribunales, pero tenemos que dar por supuesto que en la elección de los miembros de tribunales también se designa a personas aptas, con competencias profesionales y trayectorias suficientemente justificadas como para hacer preguntas dentro de espacio profesional de la plaza en cuestión, siendo estos además multidisciplinares.
Uno de los temarios qué se puede consultar es el de habilitados nacionales en el INAP:[2]
Hablamos de 120 o 160 temas, con epígrafes en muchos casos extensos que en realidad abarcan toda la materia objeto de la profesión por lo que en realidad sería adaptar un temario canónico a un conocimiento de la profesión tan profundo que el temario en realidad verse sobre él, y se prime, en cierta medida el estar más “puesto” en los problemas, que no son pocos, de la profesión y demostrar la resolución de los problemas diarios a los que va a enfrentarse en aspirante.
Un tribunal puede además valorar mejor el futuro desarrollo profesional del aspirante en función del enfoque de la respuesta, porque valorará más la adecuación teórica de la pregunta a la realidad del día a día profesional y no tanto la simple repetición memorística.
Una variable propuesta más conservadora pero igualmente encaminada a los objetivos expuestos, siguiendo a Alvar Alvarez, María, es, por ejemplo, como en algunas oposiciones estatales, la de transformar el temario en una relación de normas/materias sobre las que se va a preguntar con la amplitud suficiente que permita al opositor preparar aquello que se le va a preguntar. Evaluar la resolución de problemas del día a día es fundamental para elegir a los más aptos, pero siempre con una base teórica previa.
B) Tribunales Profesionales
La idea de tener dentro de las administraciones públicas tribunales profesionales me parece un avance hacia unos mejores procesos selectivos. Como han señalado Juan Luis Moratinos Echeverria o Concepción Campos Acuña sería muy beneficioso para las entidades locales, especialmente a las PYMEL (Pequeñas y Medianas Entidades Locales) la descentralización de la selección en entidades supramunicipales: Diputaciones Provinciales, Comunidades Autónomas a través de sus institutos de administración pública o la propia Administración General del Estado a través del Instituto Nacional de Administración Pública. En su momento se planteó como idea una posible selección de personal A1 por el INAP para las entidades locales, aunque se desechó.
Pero debemos insistir en esta idea, porqué los órganos de selección han ido avanzando en el tiempo hacia órganos de carácter eminentemente técnico, en dos vertientes: el propio proceso y las normas de selección del personal y del contenido del proceso selectivo.
Los órganos de selección deben estar caracterizados por la profesionalidad, la capacidad y la competencia técnica de sus miembros. En esa evolución es precisamente por lo que el TREBEP en su artículo 60 deja fuera de estos órganos a los miembros de designación política.
Creo que actualmente, y por nuestra experiencia, hay dos tipos de tribunales:
1.- Los que se forman por la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas.
2.- Los que se forman en la administración local.
En cuanto a los primeros, que se establecen de manera más o menos periódica y que tienen unos mecanismos propios ya implementados además de cierto prestigio, suele pasar que cada cierto tiempo dos o tres años la configuración cambia. En primer lugar, por higiene del propio proceso selectivo, los mismos miembros durante mucho tiempo mantienen al final cierto sesgo a la hora de preparar los ejercicios y de corregirlos.
En segundo lugar, porque además de ser integrantes del tribunal tienen sus propios puestos de trabajo que no pueden dejar ni desatender. No nos engañemos ser miembros de un tribunal de selección implica un trabajo extra que además no es equivalente a las dietas e indemnizaciones que puedan recibirse, sobre todo en los puestos de secretario y presidente, por lo que de manera puntual y sin mucho tiempo cambian los miembros porque en sus puestos de trabajo ha surgido algún imprevisto o simplemente los desplazamientos y las sesiones fuera del horario de trabajo durante cierto tiempo acaban “quemando” a los miembros de los tribunales.
Este breve análisis es totalmente extrapolable a los tribunales que se constituyen en las administraciones locales, sólo que en peores condiciones. Empeorado porque a lo anterior se suma la desorganización, la deficiencia técnica de las bases de las convocatorias, la falta de funcionarios de carrera o personal laboral fijo en las corporaciones locales, la mayor presión política, la falta material de tiempo de los miembros del tribunal. En este nivel se producen muchos más errores y procesos selectivos defectuosos o fallidos.
Para evitar estos problemas en ambos niveles, creemos importante considerar de forma ordenada la posibilidad de establecer una mayor estabilidad en los tribunales de los procesos selectivos tomando las siguientes medidas innovadoras para este problema:
a) Establecer nombramientos a través de unas convocatorias para ser miembros de tribunales de selección con requisitos de experiencia y profesionalidad para formar parte de los tribunales de cada administración pública española. Una especie de “hub” o base de datos oficial de personas que además estén dispuestas e interesadas en esta función. Los funcionarios con un minino de experiencia y formación se inscriben para formar parte de esta “bolsa” de miembros de tribunales selectivos que el organismo va utilizando conforme a las convocatorias.
b) Mejorar las condiciones de las personas que participen como miembros de tribunal, no sólo con una mejora económica por la realización de esas funciones, sino con beneficio en la carrera profesional a través de puntuación para concursos, méritos específicos, acceso a nuevos puestos de trabajo etc.
También es necesario cierta formación específica respecto del funcionamiento general de una oposición, los roles, las competencias, la resolución de problemas dentro del proceso.
La evolución natural de esta propuesta es la creación de comisiones permanentes de selección, más allá del INAP que coordinen y establezcan la logística de los tribunales, por ejemplo a nivel autónomico, provincial e incluso comarcal.
c) Convenios de colaboración entre administraciones públicas sobre todo de la administración local con: las Diputaciones Provinciales, o con por ejemplo el Instituto Nacional de Administración Local que como mera idea plantea la realización de convenios con las administraciones locales para que sea el INAP el encargado de realizar procesos selectivos de Técnicos de Administración General para las corporaciones locales, idea que fué planteada y desechada pero que en nuestra opinión es muy acertada. Es verdad, por un lado, que las Diputaciones Provinciales son tremendamente asimétricas, y algunas funcionan muy bien en unos servicios y en otros servicios a los municipios muy mal y no son los mismo en cada Diputación y que también necesitarian de una restructuración en cuanto a los servicios que prestan a los municipios, un cátalogo uniforme de servicios que prestan.
También entronca con el problema de la defensa de la autonomía local, una autonomía que defiendo pero que debemos de matizar y atenuar en determinadas materias como la gestión de empleados públicos que se ha demostrado que funciona más eficaz y eficientemente de forma centralizada y en una macro escala. La digitalización de las administraciones públicas seria otra materia en la que se podría aplicar esta atenuación. Siempre partiendo de la voluntaeridad de adhesión a estos sistemas supramunicipales que acabaria siendo masiva.
C) Cursos selectivos y prácticas
La obligatoriedad de cursos selectivos es otro apartado a debate en el subsistema de selección de empleados públicos. Parece que esta parte se pone como obligada para formar a las personas que han aprobado una oposición y no como evaluación del proceso o como parte del mismo.
En primer lugar, esta fase sólo se incluye principalmente en las oposiciones de cuerpos superiores y no me consta por ejemplo a que nivel local se utilice, sobre todo por el coste económico y material que conlleva. De nuevo si aquí trabajáramos con economías de escala se podría realizar fácilmente si se descentraliza la selección de empleados públicos locales, en los institutos de administración pública autónomica.
En segundo lugar, otro problema es lo heterogéneo de los cursos selectivos y el “rigor” de los mismos, ni siquiera en la Administración General del Estado es el mismo organismo el que se encarga de realizarlos. No es lo mismo el curso selectivo de habilitados nacionales, que el de abogados del estado, técnicos superiores de informática o jueces y fiscales y podríamos seguir casi casi por cada cuerpo nacional.
Al respecto tenemos que decir, que el esfuerzo y la disciplina que han llevado superar una oposición es muy muy grande y por eso una vez superada pasar un curso selectivo es para muchos un trámite, esto ha llegado a ser así principalmente porque se aprueban igual número de opositores que plazas, por lo que una vez en el curso no suspende nadie y algunos funcionarios en prácticas aprovechas más y mejor que otros ese curso selectivo.
Como curiosidad el Instituto Nacional de Administración Pública lleva unos años añadiendo al curso selectivo el carácter de máster, que según el propio INAP:
“1, Para los alumnos supondrá una garantía dado que podrán obtener, tras su superación, un título universitario oficial, con reconocimiento académico y profesional en el ámbito nacional e internacional, adaptado al Espacio Europeo de Educación Superior.
2. Para el INAP supondrá un compromiso con la calidad de la formación que se va a impartir, al quedar sujeta a los sistemas de evaluación y seguimiento de los títulos oficiales establecidos»
Hay que decir, que por tanto las clases del curso selectivo y los trabajos, así como el Trabajo de Fin de Máster (ahora tan de moda) hay que superarlo, por lo que el esfuerzo y trabajo que hay que hacer es considerable.
Ante esta situación, creemos que en primer lugar debe de revisarse el sistema de cursos selectivos o bien dotándolos de un verdadero sentido selectivo y por lo tanto eliminador, es decir, aprobando más aspirantes que plazas en la fase de oposición y por lo tanto siendo el curso selectivo quien determine los aspirantes más aptos para obtener una plaza. Por un lado, hay un factor desmotivador por estar tan cerca del objetivo, pero también genera mayor resiliencia para seguir intentándolo, además de suponer un plus a la hora de demostrar que has superado el proceso selectivo.
A su favor cuenta que sí que se podría observar con más detalle a los aspirantes en lo que sería el día a día que en futuro van a realizar. En algunos países como en Alemania los aspirantes a empleados públicos una vez superadas las pruebas de oposición tienen que pasar un periodo de prácticas en cual si no lo superan, pierden la plaza conseguida. El punto es lograr el equilibrio entre duración y exigencias, lo que el curso aporta y el valor añadido que supone. Ahora mismo ese equilibrio no se da, tanto porque alarga demasiado la duración del proceso, como que se toma menos en serio al no ser eliminatorio. Nosotros nos inclinamos por transformar el curso selectivo en un periodo de prácticas tanto teórico como real.
En segundo lugar, entendemos que si se opta por hacer que los cursos selectivos sirvan para obtener o perder una plaza de empleo público deberían hacerse en todas las administraciones públicas: Estatal, Autonómica y Local.
Creemos que el sistema de oposición en todas sus fases debe aportar valores tales como la constancia, el esfuerzo y la humildad.
D) Duración de los procesos selectivos.
Nos parece otra medida urgente y necesaria, actualmente y en la inmensa mayoría de la administración se pueden llegar a tardar hasta dos años desde que se convoca el proceso selectivo hasta que se termina.
Estos plazos no son asumibles por las organizaciones, y mucho menos por los ciudadanos que esperan recursos humanos suficientes para la prestación de servicios públicos. Además, no podemos arreglar lo que no hemos hecho antes, que es planificar y dimensionar adecuadamente nuestras plantillas en las organizaciones por lo que sólo podemos constatar que se jubila mucha gente y no podemos reponer personas al mínimo ritmo exigible que no ya al ritmo ideal, por ello para reducir los plazos creemos que hay que:
- Simplificar las pruebas de forma que no sean de larga duración, en cuanto a optar por pruebas que puedan ser corregidas por máquinas o en aquellas oposiciones masivas ajustar las pruebas a una rápida que no fácil resolución por parte del tribunal, por ejemplo, con preguntas cortas a desarrollar o situaciones reales (role playing) en el que puedes puntuar a varios opositores a la vez.
- Aprobar más aspirantes que plazas en caso de que haya curso selectivo para diferir el computo del tiempo una fase posterior a los propios examenes.
- Establecer plazos máximos y cronogramas en los procesos para las pruebas selectivas que no superen unos seis meses de media, aunque sean orientadores y se cumplan de la manera más apróximada posible.
- Mejorar las condiciones de los tribunales para que se puedan conseguir estos objetivos, sobre todo en materia de coordinación con una comisión, de tener listos a empleados públicos para las convocatorias, no tenerlos que buscar a la vez que se convoca, crear ciertos lazos de forma que no les importe repetir juntos, en nuestra experiencia repetir tribunal hace que los miembros se sientan más cómodos y se conozcan más. Usar la administración electrónica y los medios tecnológicos: zoom, gestores documentales, WhatsApp etc.
F) Colaboración interadministrativa.
Ya hemos expuesto la propuesta de tribunales profesionales, lógicamente impulsados, en lo que respecta al menos a la administración local, por entidades supramunicipales: Diputaciones Provinciales, Comunidades Autónomas o Administración General del Estado.
Pero creemos que como forma de completar lo anterior se pueden conseguir asociaciones colaborativas entre municipios para empezar, por ejemplo, con convocatoria y gestión de los procesos selectivos, sin eliminar ninguna independencia ni cumplimiento legal, si es posible hacer coincidir exámenes, utilizar el mismo lugar de examen, y compartir las bolsas de empleo temporal por ejemplo, es decir tenemos que ir hasta donde la Ley nos deje y no nos prohíba para agilizar y mejorar los procesos selectivos.
En este caso, muchos municipios ante la problemática actual de límites a la contratación pública: tasa de reposición y limite al incremento de la masa salarial, incluso los de menor tamaño se ven con muchos problemas para planificar y dimensionar sus plantillas y los cambios que deben producirse en estas. Pero sin esos cambios ninguna adminsitración local ni grande ni pequeña puede avanzar en su servicio público en estos momentos.
Pensamos que se cumpliría con los principios de eficiencia y simplificación administrativa si ante las necesidades comunes se pudiera trabajar de forma colaborativa compartida y cooperadora en muchos aspectos que, si se quiere, como en los ya citados, se pueden promover.
A título de ejemplo como instrumento para la colaboración más sencillo de alcanzar tenemos la convocatoria de puestos para el sostenimiento común de puestos de trabajo. Esta figura establecida para los funcionarios de administración local de carácter nacional en el Real Decreto 128/2018, de 16 de marzo, por el que se regula el régimen jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional, en su artículo 12, 14.3 y 4 y 16.
En muchas leyes de régimen local de las comunidades autónomas, como en La ley de régimen local de la Comunidad de Madrid Ley 2/2003, de 11 de marzo, de Administración Local de la Comunidad de Madrid en sus artículos 77, y 79 establece la posibilidad de otro tipo de posibles agrupaciones para el sostenimiento común para otro tipo de empleado público que no sea el habilitado nacional mediante estatutos. En el caso de que no se diga nada en la norma autonómica, nuestro criterio es interpretar que no es contrario a la Ley y por lo tanto fundamentado en principios generales del derecho como la agilidad, eficacia y eficiencia y el mejor servicio a los ciudadanos entendemos que es posible la realización de convenio entre administraciones locales con este objeto.
Como vemos, está sería una posibilidad por explorar que podría dar respuesta a las nuevas necesidades de personal principalmente en entidades locales PYMEL del tipo de puesto de trabajo de: archivero, técnico de transformación digital, Técnico de Urbanismo, Técnico de Medio Ambiente, experto en comunicación entre otros.
Aplicando el caso otra vez, de los funcionarios con habilitación de carácter nacional, la regulación de este sistema se articularia mediante convenio más estatutos de la agrupación en los que se debe regular: lugar de trabajo, días de trabajo, retribuciones, porcentajes, resolución de la agrupación entre otros aspectos pero que ya se establecen en estatutos de este tipo.
G) Digitalización de los procesos selectivos.
La digitalización de los procesos selectivos resulta otra propuesta que además de innovadora viene obligada por la legislación vigente, recordemos solamente el artículo 70 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre de procedimiento administrativo común, sobre los expedientes electrónicos y un expediente de selección con participación de los tribunales de selección no deja de ser un expediente administrativo.
Insistimos como no puede ser de otra manera que la tecnología solamente no es la solución, sino la tecnología pensada y aplicada por personas. En el ámbito de la gestión de personas no se ha implementado una solución integrada con otras plataformas integrales de gestión documental o administración electrónica. La dificultad y desconocimiento entre los proveedores de estas soluciones y la falta de coordinación con los departamentos de selección, gestión y promoción de servidores públicos, hace que en prácticamente todas las entidades locales se tramite a mano o casi a mano la mayoría de los procedimientos internos necesarios para el día a día, quedan excepcionados de esto el control horario, las solicitudes de vacaciones y permisos y poquito más. O aplicaciones contratadas ad hoc sin integración ni relación con la plataforma troncal de gestión municipal.
La propuesta, se refiere sobre todo al subsistema de selección en el que aplicando el artículo 14 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre de procedimiento administrativo común se regula el derecho y la obligación de relacionarse electrónicamente con las Administraciones públicas, y permite en su apartado 3 establecer reglamentariamente la obligación de relacionarse con la Administración solamente a través de medios electrónicos para determinados procedimientos y para ciertos colectivos de personas físicas que, por razón de su capacidad económica, técnica, dedicación profesional u otros motivos, quede acreditado que tienen acceso y disponibilidad de los medios electrónicos necesarios.
Hacer uso de este artículo 3 es una verdadera necesidad cuando se trata de selección de empleados públicos y talento, podríamos dar muchas razones, pero creo que la principal es que tratándose de aspirantes a empleados públicos que deben conocer y posteriormente aplicar la propia Ley 39/2015: solicitudes, oficina de asistencia en materia de registro, firma, expediente electrónico deben empezar desde el propio proceso.
Esta situación ya se ha empezado a implementar a la vista de los masivos procesos de estabilización y consolidación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. En estos sistemas recomendamos una buena integración con la sede electrónica y el gestor documental, pero sobre todo una buena definición de los procesos selectivos y del sistema de recepción y valoración de requisitos, documentos a aportar y méritos. Este proceso de forma manual lleva un tiempo precioso que puede reducirse casi a la nada si se aplica inteligencia artificial y una aplicación infomática seria, estable e integrable.
[1] https://delajusticia.com/2020/11/16/supremo-revolcon-a-los-examenes-teoricos-generales-para-cuerpos-superiores/
El nuevo funcionario con habilitación de carácter nacional 